Top.Mail.Ru

Как нанимать сотрудников в компанию

13.07.2023 Обновлено: 18.07.23
Время на чтение 4 мин
Количество просмотров 930
13.07.2023
Как нанимать сотрудников в компанию
Содержание

    Сегодня поговорим о том, как правильно нанимать персонал. Мы придерживаемся принципа, что работают не компании — работают люди. Поэтому крайне важно научиться подбирать людей в команду, чтобы не только успешно закрыть вакансию, но и подобрать человека, отвечающего корпоративным ценностям.

    Путем множества проб и ошибок мы создали свою систему подбора персонала и в этой статье мы раскроем все секреты и этапы.

    Нарисовать портрет идеального кандидата

    Даже если вы не рисуете как Ван Гог, то по крайней мере должны точно представлять, как должен выглядеть соискатель. И чем точнее вы сформулируете, тем выше будет шанс на успех.

    Важно прописать все факторы, которые будут для вас решающими, это может быть: возрастной диапазон, ожидания по зарплате, образование, опыт работы, мотивация, навыки, черты характера, соответствие заявленным требованиям.

    Составить и разместить вакансию

    Расскажите максимально подробно и честно обо всех обязанностях и требованиях. Чтобы ваше объявление запомнилось кандидатам и выделялось среди конкурентов, старайтесь найти баланс между официальным стилем общения и неформальным.

    Лучше не использовать как большое количество канцеляризмов и слишком общих формулировок, так и разнообразие шрифтов, начертаний и эмодзи. Дружелюбно, но по-деловому. Важно дать понять соискателю, что вы друг друга поймете и на этапе отбора, и при трудоустройстве.

    Разбор откликов

    Если вы все сделали правильно и ваша вакансия по зарплате и другим факторам окажется конкурентоспособной, то вас начнут засыпать откликами. Как на этом этапе отсеять неподходящих соискателей? Вот, на что мы обращаем внимание:

    • Фотография. Деловая фотография с искренними эмоциями однозначно ставит первый плюсик в копилку. Мы не сторонники селфи с наложенной маской или полуобнаженной аватаркой на должность в офисе (а нам попадались и такие).

    Поэтому, если человек пренебрежительно относится к тому, как он будет выглядеть в глазах работодателя, то есть вероятность, что и к работе у него будет такое же отношение. Или же напрочь отсутствует деловая этика, что тоже не является положительным фактором.

    • Соответствие желаемой должности вакансии. Мы ценим разносторонность, но если человек ищет работу официантом и заодно решил попробовать себя в web-дизайне, то лучше отдать приоритет тому, кто уже определился с выбором. Частая смена деятельности — не очень хороший знак для компаний.
    • Информация о себе. Многие кандидаты почему-то пренебрегают этой графой, а работодатель, который ценит в человеке индивидуальность, скорее отдаст предпочтению кандидату с описанием «люблю танцевать, слежу за трендами в дизайне, ищу вдохновение в путешествиях», нежели «я ответственный, стрессоустойчивый и внимательный человек».
    • Скорость отклика. Если соискатель откликнулся в числе первых, то это говорит о его крайней заинтересованности в поиске работы, а желание работать — один из ключевых факторов при найме персонала.
    • Сопроводительное письмо на отклик. Мы всегда особо ценим тех, кто при отклике отправляет персональное сопроводительное письмо, где подмечают какие-то пункты из описания вакансии, присылают резюме или напишут, чем мы могли бы друг другу подойти. Это говорит о внимательности кандидата и разборчивости.

    Анкетирование

    Если соискатель подошел вам по вышеперечисленным параметрам, не спешите сразу звать его на собеседование или звонить. Чтобы получить более структурную информацию в удобном для вас виде, мы предлагаем отправлять кандидатам ссылку на небольшую анкету в Google Формах.

    Туда необходимо добавить несложное вопросы о том, что действительно важно для вас. Например, спросите у кандидата, какие процессы вы любите/не любите в работе, почему вы откликнулись именно на нашу вакансию, ниже какой суммы вы не готовы работать и пр.

    Кстати, только 40-60% кандидатов после отклика проходят анкетирование, из чего мы делаем вывод, что остальным не очень-то и нужна эта работа.

    Тестовое задание

    Если ваша должность предполагает проверку знаний, то после анкетирования — самое время это сделать. Можно совместить с предыдущим пунктом и вставить описание тестового задания в саму анкету и поле для выполненного задания.

    Собеседование

    И вот мы добрались до самого главного — собеседование! На что обратить внимание:

    1. Конечно, пришел ли кандидат вовремя. Так мы проверим не только обязательность, но и честность. У нас было такое, что соискателя в информации о себе было написано «пунктуальность», а он опоздал на 20 минут.

    2. Внешний вид. Мы не сторонники “белого верха, черного низа”, но слишком откровенные наряды или неопрятный внешний вид не скажутся положительно на первом впечатлении и не покажут деловой настрой соискателя.

    3. Честность и открытость. Этот пункт мы ценим больше всего. Лучше, если претендент на должность расскажет о неудавшемся опыте и как он с ним справился, будет улыбаться или даже шутить, чем выверенным голосом будет вещать о том, что он всегда совершенствуете свои профессиональные навыки.

    Тоже самое касается и работодателя — расскажите честно о вакансии, какие могут быть трудности и почему ушел предыдущий сотрудник.

    4. Каверзные вопросы. Таким образом можно узнать мотивацию и сравнить образ мышления кандидата с ценностями компании. Эти вопросы лучше подготовить заранее, но постараться органично встроить в вашу беседу.

    Например, часто мы спрашиваем, по каким 3 критериям вы выбираете место работы, что для вас является важным фактором, а что второстепенным. А вопрос «Почему команда работает эффективно даже в отсутствии руководства» покажет, насколько развита самодисциплина.

    5. Неожиданная проверка. Иногда мы даем несложные задачки прямо на собеседовании, например, отредактировать текст, в котором есть ошибки. А на собеседовании 1 апреля соискатели пытались отгадать, что за предметы лежат на столе, а правильный ответ был — заглушка для штор. Опыт был интересным, здесь не столь важен правильный ответ, сколько умение широко мыслить в нестандартной ситуации

    6. Обратная связь. Как правило, мы не даем обратную связь по кандидату сразу на собеседовании. Лучше взять паузу, все взвесить по предыдущим этапам, обсудить с командой и после этого принимать окончательное решение. Обязательно отвечайте всем соискателям, на каком бы этапе они ни остановились и делайте это в сроки, обозначенные на собеседовании.

    Даже если человек не станет частью вашей команды сейчас, важно оставить положительное впечатление о компании, чтобы не портить имидж и иметь возможность собрать некий кадровый резерв в случае необходимости.

    В заключении отметим, что найм персонала — это очень интересный, но действительно сложный и ответственный процесс, который требует времени, усилий и опыта.

    Однако, если вы последуете вышеуказанным шагам и уделите должное внимание каждому этапу, вы повысите свои шансы на успешный подбор по-настоящему классных сотрудников, способных принести пользу вашей компании.

    Оцените статью
    5
    (4 оценок)
    Поделиться статьей в:

    Рекомендуем так же

    Получите персональную скидку

    Мы всегда рады помочь и подсказать в том, в чем мы - профессионалы Оставьте заявку и мы перезвоним вам!

    Спасибо, ваша заявка отправлена
    Мы свяжемся с вами в ближайшее время